Motiver et fidéliser ses salariés

Découvrir nos conseils pour motiver et fidéliser vos salariés

Vos salariés seront d’autant plus motivés (et productifs) qu’ils se sen- tiront bien dans l’entreprise, trouveront des avantages à travailler pour vous plutôt que pour un autre employeur et seront concrètement récompensés pour leurs efforts. Des solutions existent pour construire une politique sociale qui fait la différence sur le marché des talents.

Une bonne complémentaie santé

Depuis le 1er janvier 2016, tous les salariés du secteur privé doivent être couverts par une complémentaire santé. Les employeurs sont donc tenus de proposer une mutuelle santé collective à l’ensemble de leur personnel sous contrat de travail. Le salarié peut la refuser à certaines conditions, par exemple s’il est couvert par la complémentaire de son conjoint ou s’il a préféré contracter une complémentaire individuelle et que celle-ci est plus protectrice que la mutuelle proposée par l’employeur. 

La complémentaire obligatoire doit comporter un panier de soins correspondant à un niveau minimum de garanties, tel que défini par l’Accord National Interprofessionnel (ANI). Mais vous pouvez bien entendu, en tant qu’employeur, offrir une complémentaire plus protectrice. Et vous y avez intérêt : la part employeur de la couverture santé de vos salariés est exonérée de cotisations sociales et déductible du résultat net avant impôt.

Ne vous oubliez pas ! La complémentaie santé du gérant non salarié

La couverture santé obligatoire ne couvre que les salariés… Aussi, si vous avez fait le choix, en tant que dirigeant, d’être gérant non salarié, il vous faut prendre votre propre complémentaire. Le montant des cotisations est partiellement déductible du résultat net imposable. Des offres dédiées, adaptées à la situation et aux besoins des professionnels, sont proposées par la banque.

Les avantages en nature

Pour motiver et fidéliser ses salariés, il est possible de leur procurer un certain nombre d’avantages en nature. Certains de ces avantages, comme la voiture de fonction, sont assimilables à un complément de rémunération, avec des conséquences fiscales non négligeables pour l’employeur comme pour le salarié.

D’autres sont au contraire favorisés par une fiscalité incitative :

Les titres restaurant

Sous forme de chèques de table ou en version dématérialisée (appréciée pour le paiement au centime près), les titres restaurant, pris en charge par l’employeur à hauteur de 50 % à 60 % de leur valeur libératoire, permettent aux salariés de payer leur déjeuner des jours ouvrés.

La part employeur est exonérée de cotisations sociales et partiellement de charges fiscales, ainsi que déductible du résultat net imposable, à condition de ne pas excéder un certain montant actualisé chaque année. Pour vos salariés, ils n’entrent pas dans le calcul de l’impôt sur le revenu.

Les titres cadeaux

Sous forme de bons d’achat ou de carte acceptés dans un réseau d’enseignes, ils sont distribués par le Comité social et économique (CSE) de l’entreprise ou, s’il n’y en a pas, par l’employeur lui-même à l’occasion d’événements précisément listés par l’ACOSS (Caisse nationale du réseau URSSAF) : naissance/ adoption, mariage/PACS, départ en retraite, fête des mères/pères, Noël pour les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans, rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfant de moins de 26 ans.

Les titres cadeaux sont exonérés de cotisations sociales jusqu’à 5 % du plafond de la sécurité sociale et sont déductibles du résultat net imposable. Ils n’entrent pas dans le calcul de l’impôt sur le revenu des salariés.

Les titres de services à la personne

Tel le CESU préfinancé, permettent au gérant et aux salariés de financer la garde d’enfants, le soutien scolaire, le ménage/repassage, le jardinage, l’assistance informatique ou administrative en emploi direct ou via un organisme agréé. L’employeur peut prendre en charge jusqu’à 100 % du montant des CESU et bénéficie d’une exonération de cotisations sociales et de charges fiscales dans la limite du plafond fixé par l’État. La part employeur est déductible du résultat net imposable selon la réglementation en vigueur et fait l’objet d’un crédit d’impôt de 25 %.

Pour le salarié, le CESU préfinancé représente un double avantage : n’entrant pas dans le calcul de l’impôt sur le revenu jusqu’au plafond fixé par l’État, il donne droit au crédit d’impôt de 50 % applicable aux dépenses des ménages en prestations de services à la personne.

Compléments de revenus et intéressement

Pour motiver et fidéliser vos salariés, vous pouvez aussi leur verser des compléments de rémunération sous forme de :

Le variable permet à l’employeur de verser une part de la rémunération en fonction de la performance individuelle et/ou collective de ses collaborateurs.

Les modalités de distribution de la part variable sont principalement :

  • le commissionnement : l’employé perçoit un pourcentage du chiffre d’affaires qu’il apporte (classiquement utilisé pour les fonctions commerciales) ;
  • le classement : l’enveloppe budgétaire globale dédiée au variable est répartie entre salariés en fonction de leur rang dans le classement qu’effectue l’employeur des collaborateurs les plus per- formants ;
  • la prime d’objectif : chaque salarié qui a atteint ses objectifs sur la période retenue pour l’évaluation (mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle) reçoit une prime dont le taux a été fixé au préalable.

Quelle que soit la solution retenue, il est obligatoire que les critères d’attribution des primes soient clairs, prévus par le contrat de travail ou par un accord collectif, que les objectifs fixés soient atteignables et que des principes d’équité entre salariés s’appliquent…

Les primes sont soumises à l’impôt ainsi qu’aux cotisations sociales, et pour l’employeur et pour le salarié. Sauf dans le cas de la « prime exceptionnelle de fin d’année » expérimentée au premier trimestre de l’année 2019, dite aussi « prime Macron », qui permet à l’employeur de bénéficier d’une exonération de charges sociales jusqu’au plafond de 1 000 € versés à des salariés dont la rémunération annuelle ne dépasse pas 3 fois le SMIC, et aux salariés répondant aux mêmes conditions de bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu jusqu’à 1 000 € de prime perçue.

« Bonus »

C’est une prime exceptionnelle et ponctuelle, décidée par l’employeur pour féliciter ou récompenser un salarié de sa performance. Cette prime individualisée est à la discrétion de l’employeur pour ce qui concerne le choix du/des bénéficiaire(s) et des montants offerts. Les primes exceptionnelles sont soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Prime d’intéressement

C’est une prime collective, attribuée aux salariés en fonction des résultats de l’entreprise. Elle procède d’un accord entre employeur et salariés, conclu pour une durée d’au moins 3 ans, qui précise les conditions de calcul et de répartition de la prime. Les bénéficiaires peuvent disposer immédiatement des montants perçus, qui seront en ce cas soumis à l’impôt sur le revenu, ou les investir dans un plan d’épargne salariale et bénéficier alors de conditions fiscales avantageuses (pas d’impôt sur le revenu sur le montant placé ni sur les plus-values). Quel que soit le choix du salarié, l’employeur est, lui, exonéré de charges sociales (sauf cotisations patronales) et peut déduire du résultat net imposable les primes d’intéressement.

L’épargne salariale

L’épargne salariale permet aux employés d’acquérir des valeurs mobilières au travers d’un dispositif collectif de versements sur un Plan d’épargne entreprise (PEE) ou un Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

Dans le premier cas, les sommes sont indisponibles pendant 5 ans, sauf situation de déblocage exceptionnel (mariage/ PACS, naissance/adoption d’un 3e enfant, divorce, décès/invalidité du conjoint, acquisition/construction/agrandissement de la résidence principale, rupture du contrat de travail, création/reprise d’entreprise, surendettement…).

Quel que soit le plan d’épargne choisi, les versements perçus sont exonérés d’impôt sur le revenu et de charges salariales pour l’employé, ainsi qu’exonérés de charges patronales et déductibles du résultat net imposable pour l’employeur. Pour encourager encore l’épargne salariale, le forfait social de 20 % a été supprimé en 2019 pour les entre- prises de moins de 50 salariés, dans le cadre de la loi pour le financement de la sécurité sociale.

En Caisse d’Epargne, la solution Box Office combine PEE et PERCO-I pour simplifier la mise en place de l’épargne salariale dans les TPE et PME. La signature électronique facilite encore la gestion de l’épargne salariale, permettant à l’employeur de lancer le dispositif en quelques clics et de piloter ses abondements 24h/24, 7j./7.

Professions libérales : bénéficiez de l’épargne salariale

L’épargne salariale est accessible aux professionnels libéraux, qu’ils soient entrepreneurs individuels ou gérants d’EURL/SARL. Le bénéficiaire verse librement sur son plan d’épargne salariale des sommes issues de son compte personnel, de son intéressement et/ou de sa participation, de son compte épargne temps (dans la limite de 10 jours/an, exclusivement sur le PERCO-I), d’abondements de l’entreprise.

L’épargne salariale des professionnels libéraux bénéficie des mêmes conditions fiscales avantageuses pour le bénéficiaire et pour l’employeur que l’épargne salariale destinée aux salariés.

La retraite et la prévoyance

L’entreprise peut aider ses salariés à préparer leur retraite et à faire face aux situations imprévues, au travers de dispositifs de prévoyance :

  • Retraite :outre le PERCO-I, l’employeur peut mettre en place un Plan d’épargne retraite (PER) libérable en fin de carrière sous forme de rente viagère. Les montants versés par l’employeur bénéficient d’une exonération de cotisations sociales*, et les cotisations patronales sont déductibles du résultat net imposable*. Les cotisations versées par le salarié sont exonérées d’impôt sur le revenu*.
  • Assurances : l’employeur peut contracter, pour le compte de tous ou certains de ses salariés, des contrats de prévoyance tels que l’assurance-décès (qui permet de protéger les proches du bénéficiaire en cas de décès ou d’invalidité permanente, via la libération d’un capital et/ou des rentes d’éducation pour les enfants, par exemple), l’assurance dépendance qui permet de financer la perte d’autonomie du bénéficiaire, l’assurance obsèques…
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* Dans les conditions et limites prévues par la réglementation fiscale en vigueur.

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