La directive européenne du 10 mai 2023« visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations » entre en application en France à partir du 7 juin 2026. Cette nouvelle réglementation oblige les entreprises concernées à transformer leur pratique des politiques de rémunération. C’est un chantier ambitieux auquel il est important de se préparer en étant bien accompagné. Explications avec Nadine Huther, directrice commerciale chez Natixis Interépargne.
Quelles sont les entreprises concernées par la transparence des salaires ?
La directive sur la transparence salariale cible principalement les structures de plus de 100 salariés. Le calendrier prévoit :
Une application dès juin 2026 pour les entreprises dont les effectifs dépassent 250 salariés
Une mise en oeuvre à partir de 2027 pour celles qui comptent entre 100 et 249 salariés
Toutefois, cette directive va vraisemblablement installer « de nouveaux standards sur le marché de l’emploi ».
De ce fait, il sera dans l’intérêt des TPE-PME et les structures de l’économie sociale et solidaire (ESS), qui ne sont pour l’instant pas visées par le texte, de se mettre aux normes pour rester attractives sur le marché du travail autant que pour inspirer confiance à leurs donneurs d’ordre et leurs salariés.
Quelles nouvelles obligations concernant cette directive ?
Si la directive sur la transparence salariale assume clairement son intention de favoriser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, elle porte une ambition globale de transformation des rapports entre candidats ou salariés et employeurs.
Trois volets répondants au principe général de la transparence salariale
Dans les processus de recrutement
– Obligation de faire figurer les fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi (les mentions « salaires selon profil », « salaire à discuter » ou « salaire selon expérience » ne seront plus admises) ;
– Droit à l’information des candidats sur les critères de rémunération et les conditions de progression salariale pratiquées dans l’entreprise ;
– Interdiction de demander au candidat ses rémunérations antérieures.
Pour les salariés en poste
-Chaque salarié pourra, sur demande, obtenir les niveaux de rémunération moyens des personnes exerçant le même travail ou un travail de même valeur ;
– Les critères d’augmentation salariale et de promotion professionnelle devront être connus de tous ;
– Les employeurs devront informer les salariés tous les ans de leur droit d’information en matière de rémunération.
Dans le pilotage des écarts
Les entreprises devront produire un rapport (annuel pour les structures de plus de 250 salariés, triennal pour celles qui comptent entre 100 et 250 salariés), selon des critères définis dans la loi :
– différence de salaires entre les hommes et les femmes,
– disparité sur les composantes variables et complémentaires,
– valeur médiane de rémunération,
– pourcentage de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération,
– écart de traitement par catégorie de travailleur.
En cas d’écarts inexpliqués supérieurs à 5 %, les entreprises devront mettre en place des plans d’action comprenant des budgets de rattrapage.
Des sanctions administratives seront prévues en cas de manquement. Elles pourraient être proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité du manquement.
Dans les processus de recrutement
– Obligation de faire figurer les fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi (les mentions « salaires selon profil », « salaire à discuter » ou « salaire selon expérience » ne seront plus admises) ;
– Droit à l’information des candidats sur les critères de rémunération et les conditions de progression salariale pratiquées dans l’entreprise ;
– Interdiction de demander au candidat ses rémunérations antérieures.
Pour les salariés en poste
-Chaque salarié pourra, sur demande, obtenir les niveaux de rémunération moyens des personnes exerçant le même travail ou un travail de même valeur ;
– Les critères d’augmentation salariale et de promotion professionnelle devront être connus de tous ;
– Les employeurs devront informer les salariés tous les ans de leur droit d’information en matière de rémunération.
Dans le pilotage des écarts
Les entreprises devront produire un rapport (annuel pour les structures de plus de 250 salariés, triennal pour celles qui comptent entre 100 et 250 salariés), selon des critères définis dans la loi :
– différence de salaires entre les hommes et les femmes,
– disparité sur les composantes variables et complémentaires,
– valeur médiane de rémunération,
– pourcentage de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération,
– écart de traitement par catégorie de travailleur.
En cas d’écarts inexpliqués supérieurs à 5 %, les entreprises devront mettre en place des plans d’action comprenant des budgets de rattrapage.
Des sanctions administratives seront prévues en cas de manquement. Elles pourraient être proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité du manquement.
Quelles implications pour la fonction RH ?
La transparence salariale est un sujet structurant pour les entreprises, qui modifie les relations aux candidats comme aux salariés. Cela touche à l’attractivité des employeurs, au dialogue social, à la culture managériale…
Nadine Huther
Directrice commerciale chez Natixis Interépargne
De ce fait, les entreprises concernées vont avoir plusieurs chantiers à mettre en œuvre :
Mesurer les écarts
D’abord, un gros travail d’audit et d’analyse pour identifier les écarts et normer des cotations par métiers correspondant à du travail de valeur équivalente.
Réduire les inégalités
Des écarts significatifs risquent d’apparaître, ce qui va demander d’élaborer des stratégies de réduction des écarts.
Mobiliser les équipes
Il se peut que, dans un premier temps, la transparence salariale produise des tensions sociales. Il est important de prévoir une communication sociale et de l’accompagnement des managers.
Un accompagnement sur mesure
Les entreprises concernées par la directive sur la transparence salariale ont tout intérêt à se faire accompagner par des experts pour :
préparer les accords et le dialogue avec les instances représentatives du personnel ;
déployer une communication adaptée à destination des collaborateurs ;
soutenir les managers au quotidien à travers la formation et l’accompagnement de terrain.
Pour vous accompagner, Caisse d’Epargne a noué un partenariat avec un cabinet spécialisé dans les stratégies de rémunération. Ce cabinet témoigne d’une excellente maîtrise du sujet et propose tous les niveaux d’accompagnement pour la mise en place de la transparence salariale dans les entreprises de toutes dimensions et de tous secteurs. Une fois ce travail de fond mené, ce sont de vraies opportunités qui s’offrent aux entreprises, qui afficheront en toute transparence plus d’équité et gagneront en confiance vis-à-vis de leurs collaborateurs. Elles seront aussi plus attractives pour recruter et fidéliser leurs salariés.
Pour bénéficier de cet accompagnement, il suffit d’en parler à votre chargé d’affaires !
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