Le partage de la valeur : c’est gagnant-gagnant

La prime de partage de la valeur

Connue sous le nom de PPV (prime partage de la valeur), prime Pepa (prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) ou « prime Macron », « cette solution a été beaucoup utilisée pour les avantages sociaux incomparables qu’elle offrait », indique la directrice commerciale, mais les modifications intervenues dans la loi en janvier 2024 ont « considérablement réduit ses avantages, et pour les employeurs et pour les salariés ».

En effet, exception faite pour les salariés gagnant moins de trois fois le Smic dans les entreprises de moins de 50 salariés jusqu’en 2026, la PPV est désormais soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). Par ailleurs, elle entre dans le revenu fiscal de référence du bénéficiaire, « ce qui peut restreindre ses possibilités d’accès à certaines aides de l’État ou le montant de celles-ci », précise Nadine Huther. De plus, « cette prime est à présent soumise à l’impôt sur le revenu, à moins qu’elle soit investie dans un plan d’épargne salariale ».

Avec tout cela, « la PPV perd un peu perd un peu de son attrait. De plus, les entreprises qui en ont apprécié un temps la simplicité de mise en œuvre se rendent aujourd’hui compte qu’elle ne produit pas d’effets sur la motivation des salariés. Elles se tournent à présent vers des dispositifs plus vertueux et qui impliquent les salariés ».

L’abondement au sein d’un plan d’épargne salariale

L’épargne salariale, en particulier, a le vent en poupe ! « Simple à mettre en place, totalement personnalisable, elle permet à l’entreprise de maîtriser complètement son budget puisque l’employeur peut choisir les sources abondées, définir le pourcentage d’abondement et les plafonds au sein de ses dispositifs PEE et/ou PERCOL ) », rappelle l’experte.

L’abondement à l’épargne salariale « présente de gros avantages pour toutes les parties : côté employeur, il est exonéré du forfait social et des charges patronales, et pour le salarié, des cotisations sociales (hors CSG/CRDS) et de l’impôt sur le revenu ».

L’intéressement

« L’intéressement est sans doute la réponse la plus vertueuse à cette loi sur le partage de la valeur », selon Nadine Huther. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur. Celui-ci fixe les règles de calcul assis directement sur des critères financiers ou de performance, le plafond et les critères de répartition de « façon à pouvoir récompenser les salariés proportionnellement à leur investissement dans la création de valeur (temps de présence, salaire, uniforme, mixte). Les règles étant connues à l’avance, l’employeur peut piloter régulièrement ses salariés dans l’atteinte des objectifs fixés, ce qui en fait un outil managérial assez fort. »

Caisse d’Epargne propose une offre d’intéressement responsable dans laquelle il est également possible d’« intégrer des critères extrafinanciers à l’évaluation de la valeur créée. Par exemple : la sobriété énergétique, la réduction de l’absentéisme… Cela permet à l’entreprise de renforcer sa politique RSE avec un outil simple et clés en main », précise Nadine Huther.

La participation

La participation est un dispositif obligatoire pour toutes les entreprises qui emploient au moins 50 salariés. La loi sur le partage de la valeur prévoit des formules dérogatoires pour rendre ce dispositif plus facilement accessible pour les entreprises de moins de 50 salariés.

« C’est un bon dispositif, mais il est plus complexe à piloter », prévient la spécialiste, qui insiste sur l’importance de communiquer efficacement autour de ces dispositifs auprès des salariés « de façon à actionner l’effet de levier sur la motivation et l’implication des salariés ».

Les sommes versées aux salariés dans le cadre de l’intéressement et de la participation sont exonérées de charges patronales et de forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés. Ces sommes sont également déductibles du bénéfice imposable.

Pour le salarié, les primes d’intéressement ou de participation sont exonérées de cotisations de Sécurité sociale (hors CSG-CRDS) et sont exonérées d’impôt sur le revenu si elles sont placées sur un Plan d’épargne d’entreprise (PEE), un Plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un Plan d’épargne pour la retraite collectif ( PERCOL ).

Une souplesse pour récupérer les sommes investies dans un PEE/PERCOL

Très appréciés des salariés, ces dispositifs sont « en phase avec les besoins de la société : les sources abondées permettent de financer une épargne ou un complément de retraite. En fonction du plan d’épargne investi, les sommes peuvent être débloquées pour des moments de vie importants tels que l’acquisition d’une résidence principale, le mariage ou le Pacs, la naissance ou l’adoption d’un troisième enfant, la la création d’une entreprise,la création d’une entreprise, etc., ainsi que pour des moments plus difficiles comme l’invalidité ou le décès. »